Siguiendo la línea de la teoría neoclásica, dado el supuesto de que las empresas buscan maximizar sus utilidades, es esperable que asignen eficientemente los puestos de trabajo. Por consiguiente, los factores de discriminación entre individuos tenderían a desaparecer en el tiempo debido a las presiones provenientes del mercado y la competencia, pero ¿esto sucede en la realidad? ¡Los datos agregados nos ayudan a entender lo que en verdad ocurre!
Por un lado, los resultados de la investigación de Youngjoo Cha y Kim Weeden (2014) señalan que los hombres tienden, en promedio, a trabajar una mayor cantidad de horas extras. Esto conlleva a salarios más altos, ya que por legislación laboral se debe pagar una cantidad mayor por las horas extras. Además, Blau y Khan (2000) señalan que las mujeres tienen una gran preferencia por trabajos a tiempo parcial, especialmente después del matrimonio y al tener hijos. Esto conduce a un exceso de oferta en las distintas ocupaciones a tiempo parcial produciendo una disminución de los salarios. Entonces, en estos casos la discriminación no se produciría en el mercado laboral, sino más bien sería una desigualdad de roles (la mujer ocupa más tiempo atendiendo su hogar que el hombre).
Por otra parte, tenemos el argumento de los patrones de especialización. Este indica que la existencia de mejores remuneraciones para los hombres (ventaja relativa) estimula a que estos se especialicen trabajando en el mercado. En cuanto a las mujeres, las incentiva a especializarse en actividades domésticas, causando un positive feedback (o un proceso de realimentación positiva).
¡Una imagen habla mas que 100 palabras! Descripción gráfica de un positive feedback
En un proceso de realimentación positiva, el efecto causado en el sistema amplifica la causa y hace el efecto más grande. Esto conlleva a que la causa sea mayor y por ende, también los efectos, creando un loop o un ciclo vicioso que desequilibra el sistema y lo aleja del equilibrio (agranda la brecha salarial de géneros en este caso).
Por otro lado, la teoría de la discriminación estadística (formulado por Arrow) señala que los empleadores en un mundo con información incompleta, utilizan estereotipos de un grupo para predecir la productividad individual. Este último argumento es clara muestra de discriminación dentro del mercado laboral. Por ejemplo, si un reclutador tuviera que decidir entre 2 candidatos con características similares pero de diferentes sexos, tendrá predisposición por contratar al varón, por el estereotipo de que puede trabajar más horas.
Ahora bien, las diferencias salariales también se han explicado a través de la segregación ocupacional horizontal y el crowding hypothesis desarollado inicialmente por Bergmann (1974). Esta señala que las mujeres son proclives a estudiar más las carreras relacionadas a las ciencias sociales y humanidades (ya sea por efectos de socialización o por naturaleza/preferencias), mientras que los hombres escogen carreras como la ingeniería y otras carreras mejor ubicadas “salarialmente” en el mercado laboral (claramente un ingeniero gana más que un profesor de primaria). La concentración(overcrowding) de las mujeres en ciertos trabajos genera un exceso de oferta y reduce los salarios que ya eran bajos desde un principio.
Otro factor que toma importancia según los resultados de Blau y Khan (2001) son las instituciones y la legislación laboral, puesto que las leyes cobrarán mayor efecto cuando las instituciones encargados de velar por estas sean más eficientes. Por el lado de la legislación laboral, un ejemplo sería que los costos elevados provenientes de los permisos por maternidad crean incentivos en los empleadores para discriminar mujeres.
Por último, podemos hacer referencia de la teoría del capital humano de Becker, el cual señala que las mujeres anticipan pasar menos tiempo en el mercado laboral y por tanto invierten menos tiempo y dinero en su propia educación. En esta teoría, la desigualdad de ingresos es generada por la heterogeneidad de la fuerza de trabajo en relación con el nivel educativo, la ocupación, la edad, el sexo y el sector de actividad. Es decir, esta teoría estudia la “tasa de retorno” de la escolarización. Una de sus propuestas es que parte de la diferenciación podría ser disminuida mejorando y ampliando la educación. Los tiempos han ido cambiando y Estados Unidos, como otros países que ampliaron su acceso a la educación, lograron tener una mayor productividad y una gran disminución de la brecha salarial.
Actualmente, en los países desarrollados, las mujeres son las que tienen mayores niveles de educación (quizás algún día se forme un estereotipo en el cual es mejor contratar a las mujeres por sus niveles de estudio) y según esta teoría, ¡quizás en el futuro terminemos hablando de una brecha inversa! Con respecto al caso peruano (país en desarrollo), es importante reflexionar sobre un problema de la Sierra de nuestro país, en el cual los padres consideran la educación de sus hijas como menos beneficiosa desde el punto de vista económico, por ende, no le dan las mismas oportunidades de educación que a sus hijos varones.
En definitiva, la brecha salarial de género no debería ser vista como un problema único de discriminación sino mas bien como un problema multisectorial dentro de la sociedad y las distintas instituciones que la conforman (tanto como el estado o la familia). Los estudios mencionados anteriormente nos muestran que la brecha por discriminación es ciertamente exagerada (aunque sin duda parte de ella se deba a discriminación dentro del mercado laboral) cuando es vista desde una estadística bruta sin ser analizada detenidamente (como un problema multifactorial). Se deberían hacer más investigaciones que recolecten datos y aíslen los diferentes causantes de esta brecha, para poder formular políticas mas efectivas y no solo quedarnos en leyes populistas. Solo entendiendo y conociendo el problema se podrá llegar a un panorama más igualitario.
Referencias:
Amarante y A. Espino (2002), LA SEGREGACION OCUPACIONAL DE GENERO Y LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE LOS ASALARIADOS PRIVADOS (1990-2000) http://www.bcu.gub.uy/Comunicaciones/Jornadas%20de%20Economa/iees03j170702.pdf
Arulampalam, A. Booth y B. Mark (2005). IS THERE A GLASS CEILING OVER EUROPE? EXPLORING THE GENDER PAY GAP ACROSS THE WAGES DISTRIBUTION https://www.econstor.eu/bitstream/10419/92046/1/2005-25.pdf
Youngjoo Cha y Kim A. Weeden (2014). Overwork and the Slow Convergence in the GenderGap in Wages
Alan Araújo Freitas (2014), La desigualdad salarial de género medida por regresión cuantílica: el impacto del capital humano, cultural y social
Cardona, I. Montes, J. Vásquez, M. Villegas y T. Brito (2007). CAPITAL HUMANO: UNA MIRADA DESDE LA EDUCACIÓN Y LA EXPERIENCIA LABORAL
Panorama de la educación. Indicadores de la OCDE (2016). http://www.mecd.gob.es/dctm/inee/eag/panorama2016okkk.pdf?documentId=0901e72b82236f2b
